[비즈한국] Các doanh nghiệp đôi khi đưa ra những quyết định khó giải thích nếu chỉ nhìn vào khía cạnh tiền bạc. Nếu hiểu rõ luật pháp hay chế định ẩn giấu trong đó, bạn có thể hiểu sâu hơn về nội tình. Chuyên mục ‘Bí quyết kinh doanh hữu ích (Al-Ssul-Bi-Beop)’ giới thiệu những manh mối giúp bạn hiểu rõ dòng chảy kinh doanh.
Việc nhận các vụ án lao động không hề dễ chịu. Mặc dù thắng thua luôn quan trọng trong mọi vụ kiện, nhưng đối với các vụ án lao động thì đặc biệt là vậy. Khi một người lao động bị trục xuất khỏi công ty, họ sẽ cảm thấy mọi giá trị trong cuộc sống của mình như bị phủ nhận. Ngược lại, nếu công ty thua kiện trong tranh chấp lao động và không thể kiểm soát nhân sự, họ cũng sẽ đau đầu không kém. Vì vậy, áp lực từ các vụ án lao động lớn hơn bất kỳ loại vụ việc nào khác.
Dù tình hình là vậy, vì nhiều lý do mà tôi vẫn phải đảm nhận các vụ án lao động. Nội dung trong chuyên mục lần này bắt nguồn từ một vụ án mà tôi từng tiếp nhận trong quá khứ. Tôi đại diện cho người lao động để tranh tụng về việc sa thải bất hợp pháp chống lại công ty. Ở Hàn Quốc, việc không có "quyền tự do sa thải" là kiến thức cơ bản mà ngay cả người mới bắt đầu cũng biết. Nếu không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động không thể tùy tiện cho người lao động nghỉ việc. Tôi đã tin vào nguyên tắc này và yêu cầu công ty một cách mạnh mẽ.
Sau đó, công ty đã tung ra một nước cờ không ngờ tới. Họ điều chuyển khách hàng của tôi đến một vị trí cực kỳ khó chịu, biệt lập và bị cô lập, rồi yêu cầu người đó phải đi làm ngay lập tức. Và Ủy ban Lao động Địa phương đã có thái độ như thể đứng về phía công ty. Lập luận của họ là: Công ty nói rằng họ sẽ cho phục chức, nếu người lao động không chấp nhận thì buộc phải bác đơn yêu cầu.
Ngày hôm đó, tôi đã kiểm chứng lại cấu trúc luật lao động của chúng ta một lần nữa. Sự thật là, đối với việc sa thải thì luật có lợi cho người lao động, nhưng đối với quyền nhân sự, luật lại cực kỳ có lợi cho công ty. Khoản 1 Điều 23 của Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải, cho nghỉ việc, đình chỉ công tác, điều chuyển, giảm lương hoặc thực hiện các hình thức kỷ luật khác đối với người lao động mà không có lý do chính đáng.”
Yêu cầu về “lý do chính đáng” mang sức nặng của việc hạn chế sa thải. Bạn không thể cho ai đó nghỉ việc chỉ vì không ưng ý với kết quả làm việc hay vì mối quan hệ không thoải mái. Điều này trái ngược hoàn toàn với mô hình “việc làm theo ý muốn” (employment at will) của Mỹ, nơi có thể sa thải bất cứ lúc nào nếu không có tình tiết đặc biệt. Tính chính đáng của việc sa thải phải do người sử dụng lao động chứng minh, và tiêu chuẩn này đòi hỏi ở mức độ rất cao, tức là mối quan hệ lao động đã đến mức không thể duy trì theo quan niệm thông thường của xã hội. Tóm lại, việc sa thải bị hạn chế nghiêm ngặt.
Vấn đề nằm ở chỗ, cùng một điều khoản đó cũng yêu cầu “lý do chính đáng” đối với việc điều chuyển nhân sự. Nếu chỉ nhìn vào văn bản, có vẻ như việc luân chuyển vị trí cũng phải được thẩm định theo cùng tiêu chuẩn với sa thải. Tuy nhiên, trên thực tế, quy trình lại vận hành khác đi. Từ lâu, Tòa án Tối cao đã giữ quan điểm rằng việc thuyên chuyển hoặc điều chuyển công tác về nguyên tắc thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động, nên trong phạm vi cần thiết cho công việc, người sử dụng lao động được công nhận quyền tự do đáng kể. Việc điều chuyển là hợp lệ trừ khi có những tình tiết đặc biệt như vi phạm Luật Tiêu chuẩn Lao động hoặc lạm quyền (Án lệ Tòa án Tối cao 94Da52928, 93Da47677, v.v.). Tiêu chuẩn đánh giá tính chính đáng là sự tổng hợp của: ① Sự cần thiết trong công việc, ② So sánh và cân nhắc thiệt hại trong đời sống của người lao động, và ③ Đã thực hiện các thủ tục theo nguyên tắc tín nghĩa như thảo luận với người lao động hay chưa.
Nhìn vào nội dung, đó có vẻ là tiêu chuẩn cân bằng với 3 yếu tố. Tuy nhiên, trên thực tế, tiêu chuẩn này lại được áp dụng có lợi cho người sử dụng lao động. Tòa án Tối cao thậm chí còn phán quyết rằng chỉ riêng việc người sử dụng lao động không thực hiện đúng thủ tục thảo luận cũng không đủ để khiến việc thuyên chuyển bị vô hiệu (Án lệ Tòa án Tối cao 2020Da253744). Kết quả là, để chiến thắng, người lao động phải tự mình chứng minh được rằng việc thuyên chuyển gây ra những thiệt hại đáng kể, vượt xa mức thông thường phải chấp nhận. Trong sa thải, người sử dụng lao động phải chứng minh tính chính đáng, nhưng trong thuyên chuyển, gánh nặng chứng minh tính bất hợp lý trên thực tế lại chuyển sang cho người lao động. Dù cùng một văn bản pháp luật, nhưng cường độ thẩm định lại khác nhau.
Các công ty hiểu rõ sự khác biệt này nên không đẩy việc sa thải lên mức đối đầu trực diện. Đó là bởi vì họ có thể tận dụng quyền nhân sự. Khi nhận thấy khó có thể thực hiện sa thải trực diện, công ty sẽ làm mất đi mục đích thực tế của đơn yêu cầu cứu vãn bằng cách sử dụng hình thức "phục chức". Trong khi đó, vị trí mà họ đặt người lao động vào lại được xử lý theo tiêu chuẩn "quyền nhân sự" vốn đã được nới lỏng. Trên thực tế, các án lệ liên tục xuất hiện những trường hợp công ty ngay lập tức thông báo lệnh phục chức và yêu cầu đi làm vào ngày hôm sau ngay khi người lao động nộp đơn yêu cầu cứu vãn vì bị sa thải.
Lúc này, người lao động rơi vào thế lựa chọn vô cùng khó khăn. Nếu từ chối phục chức vào vị trí tồi tệ, họ có nguy cơ bị coi là nghỉ việc không phép và mất luôn cả quyền yêu cầu cứu vãn; nếu chấp nhận, họ phải cam chịu sự giáng chức và cô lập. Nền tảng cho lý do mà Ủy ban Lao động Địa phương nói rằng họ buộc phải bác đơn nếu không chấp nhận yêu cầu phục chức nằm ở cấu trúc này. Họ cho rằng sa thải là việc bị hạn chế, nhưng việc sắp xếp người đó vào đâu là quyền của công ty.
Tuy nhiên, dòng chảy của các án lệ gần đây đang chuyển hướng hơi có lợi cho người lao động. Thứ nhất, người lao động không muốn trở về vị trí cũ có thể yêu cầu lệnh bồi thường bằng tiền. Thứ hai, Tòa án Tối cao cho rằng dù người sử dụng lao động đã ra lệnh phục chức và trả đủ số tiền lương tương đương, trừ khi có tình tiết đặc biệt, quyền lợi cứu vãn để nhận lệnh bồi thường bằng tiền không mất đi ngay lập tức. Điều này biến tính chân thực của lệnh phục chức trở thành tâm điểm tranh chấp. Nếu công ty đưa ra lệnh phục chức mang tính hình thức với mục đích né tránh đơn yêu cầu cứu vãn, thì có thể tranh cãi về chính sự chân thực đó.
Thứ ba, việc điều chuyển mang tính trả thù, gây cô lập có thể được xem xét theo một lý do tách biệt là bắt nạt tại nơi làm việc (Điều 76-2 Luật Tiêu chuẩn Lao động). Thứ tư, nếu việc thuyên chuyển thực chất là một phần của kỷ luật, có thể lập luận để thẩm định theo tiêu chuẩn kỷ luật nghiêm ngặt thay vì tiêu chuẩn quyền nhân sự nới lỏng (Án lệ Tòa án Tối cao 97Da36316). Cuối cùng, với tư cách là người đại diện, tôi phải tập trung làm sáng tỏ rằng các biện pháp nhân sự của công ty không phải là việc thực thi quyền nhân sự chính đáng, mà là phương tiện để lách luật sa thải.
Tất nhiên, không nên trách cứ sự linh hoạt của quyền nhân sự. Để vận hành một tổ chức, cần có quyền điều động nhân sự, và việc tòa án can thiệp, đảo ngược từng quyết định quản trị sau đó cũng không phải là điều hợp lý. Vấn đề nảy sinh khi hai kiểu thẩm định với cường độ khác nhau dẫn đến cùng một kết quả. Nếu hạn chế sa thải nhưng lại cho phép các biện pháp nhân sự dẫn đến kết quả thực tế tương đương với sa thải bằng các tiêu chuẩn nới lỏng, thì nguyên tắc hạn chế sa thải sẽ mất đi hiệu lực. Nếu không thể sa thải người lao động nhưng lại có thể gửi họ đến một vị trí không thể chịu nổi để họ tự rời đi, thì việc hạn chế sa thải sẽ trở nên hữu danh vô thực.
Vì vậy, Ủy ban Lao động và Tòa án cần phải xem xét hai điều một cách thận trọng hơn. Một là tính chân thực của việc phục chức. Phải xem việc phục chức đó có thực sự muốn đưa người lao động trở lại hay chỉ là hình thức để vô hiệu hóa việc cứu vãn. Hai là bản chất của việc thuyên chuyển. Phải xem vị trí đó xuất phát từ nhu cầu công việc hay là sự trả đũa vì đã kiện cáo.
Luật lao động của chúng ta bảo vệ người lao động khỏi việc sa thải. Tuy nhiên, vẫn chưa bảo vệ đầy đủ khỏi vị trí mà công ty sắp xếp họ vào. Đó chính là điểm mà tôi đã xác nhận tại Ủy ban Lao động Địa phương ngày hôm đó.