Độc quyền
"Quy trình lấy ý kiến người lao động có sai sót", HDC Hyundai Development Company thua kiện trong vụ án vô hiệu hóa chế độ đỉnh lương (Wage Peak)

[비즈한국] Gần đây, HDC Hyundai Development Company294870 (HDC) đã bị xác nhận thua kiện trong một phần vụ án do nhân viên khởi kiện, yêu cầu công ty chi trả phần lương bị cắt giảm do áp dụng chế độ đỉnh lương. Tòa án phán quyết rằng chế độ đỉnh lương của HDC là vô hiệu vì công ty đã không thực hiện đúng quy trình lấy ý kiến người lao động theo quy định của Luật Tiêu chuẩn Lao động khi thay đổi quy định làm việc theo hướng bất lợi cho người lao động.

Tòa án Trung tâm Quận Seoul (Chủ tọa phiên tòa Gu Gwang-hyun) vào ngày 23 tháng trước đã phán quyết buộc HDC phải chi trả tổng cộng 1,6424 tỷ KRW cho 36 nhân viên trong vụ kiện do 37 nhân viên cũ và hiện tại khởi xướng, yêu cầu công ty hoàn trả khoản lương bị cắt giảm do áp dụng chế độ đỉnh lương. Số tiền trung bình được chấp nhận bồi hoàn cho mỗi nhân viên là khoảng 45,62 triệu KRW. Chế độ đỉnh lương là hệ thống cắt giảm lương của người lao động khi đạt đến độ tuổi nhất định để đổi lấy việc đảm bảo việc làm cho đến tuổi nghỉ hưu.

Độ tuổi nghỉ hưu của người lao động tại Hàn Quốc là từ 60 tuổi trở lên. Theo Luật Cấm phân biệt đối xử theo độ tuổi và Thúc đẩy việc làm cho người cao tuổi (Luật Việc làm người cao tuổi), chủ doanh nghiệp phải quy định độ tuổi nghỉ hưu của người lao động là từ 60 tuổi trở lên. Ngay cả khi chủ doanh nghiệp quy định độ tuổi nghỉ hưu dưới 60, luật vẫn mặc định độ tuổi nghỉ hưu là 60. Quy định này được bổ sung thông qua việc sửa đổi Luật Việc làm người cao tuổi vào tháng 5 năm 2013 và bắt đầu có hiệu lực từ tháng 1 năm 2016.

Vào tháng 8 năm 2016, HDC đã sửa đổi quy định làm việc để kéo dài tuổi nghỉ hưu và áp dụng chế độ đỉnh lương. Theo đó, tuổi nghỉ hưu được kéo dài từ "ngày cuối cùng của năm đủ 58 tuổi" thành "ngày cuối cùng của năm đủ 60 tuổi", nhưng lương sẽ bị giảm 10% mỗi năm so với năm trước bắt đầu từ năm 57 tuổi. Nếu lấy mốc là năm 56 tuổi (năm ngay trước khi áp dụng chế độ đỉnh lương), mức lương sẽ giảm xuống còn 90% ở tuổi 57 và 65,61% ở tuổi 60 (tuổi nghỉ hưu). HDC đã lấy ý kiến đồng thuận của đa số nhân viên bằng phương thức ký vào đơn đồng thuận.

Do đó, vào tháng 12 năm 2022, các nhân viên cũ và hiện tại của HDC đã khởi kiện công ty, yêu cầu hoàn trả phần lương bị cắt giảm do chế độ đỉnh lương. Họ cho rằng, theo Luật Tiêu chuẩn Lao động, khi thay đổi quy định làm việc theo hướng bất lợi cho người lao động, công ty phải nhận được sự đồng thuận thông qua phương thức ra quyết định tập thể của người lao động, nhưng công ty đã không thực hiện đúng quy trình này. Họ cũng cho rằng công ty đã phân biệt đối xử bất hợp lý dựa trên độ tuổi, vì lương của người lao động giảm tới 34,39% mà không có biện pháp nào giảm bớt khối lượng công việc hay cường độ lao động.

Tòa án trước hết nhận định rằng HDC đã thay đổi quy định làm việc theo hướng bất lợi cho người lao động. Mặc dù việc sửa đổi giúp tuổi nghỉ hưu kéo dài thêm 2 năm (từ 58 lên 60), nhưng do chế độ đỉnh lương được áp dụng từ tuổi 57 (trước 4 năm so với tuổi nghỉ hưu cũ), nên so với trước đây, người lao động phải chịu bất lợi vì nhận lương thấp hơn ở tuổi 57 và 58. Nếu chế độ đỉnh lương chỉ áp dụng cho 2 năm nghỉ hưu được kéo dài, người lao động có thể lựa chọn nghỉ việc ở tuổi 58 như cũ hoặc tiếp tục làm việc thêm 2 năm với mức lương giảm.

Lý do quyết định khiến HDC thua kiện là do sai sót về quy trình trong quá trình sửa đổi quy định làm việc. HDC đã tổ chức các buổi giải trình tại Seoul, Cheonan, Daegu và trụ sở chính từ khoảng mười ngày trước đến một ngày trước khi thu thập đơn đồng thuận. Tuy nhiên, không có dữ liệu nào xác nhận bao nhiêu người đã tham dự các buổi giải trình này. Tài liệu thông báo nội dung sửa đổi quy định làm việc chỉ được đính kèm trong thông báo tổ chức buổi giải trình lần thứ 2, sau khi các buổi giải trình đã được tổ chức ba lần. Tại các buổi giải trình này, cũng không có tài liệu bằng văn bản nào được phân phát.

Hơn nữa, trong đơn đồng thuận mà HDC yêu cầu nhân viên ký không hề đề cập đến chế độ đỉnh lương. Đơn này chỉ ghi: "Tôi đã hiểu nội dung thay đổi quy định làm việc được thông báo thông qua việc giải thích các quy định, và xác nhận chấp nhận toàn bộ nội dung sửa đổi quy định làm việc, bao gồm việc quy định tiền lương được áp dụng hồi tố từ ngày 1 tháng 3 năm 2016 để phản ánh mức tăng lương do thay đổi hệ thống tiền lương", chứ không hề có đề cập hay tài liệu đính kèm nào liên quan đến việc áp dụng chế độ đỉnh lương.

Hội đồng xét xử tuyên bố: "Khó có thể coi bị đơn (HDC) đã nhận được sự đồng thuận thông qua phương thức ra quyết định tập thể từ người lao động về việc áp dụng chế độ đỉnh lương. Do đó, chế độ đỉnh lương này là vô hiệu vì không tuân thủ quy trình do Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định."

Tuy nhiên, yêu cầu thanh toán lương của ông A, cựu Chủ tịch Công đoàn Hyundai IPark - người được xác nhận là thành viên công đoàn HDC thời điểm đó - đã bị bác bỏ. Vào khoảng tháng 8 năm 2016 khi áp dụng chế độ đỉnh lương, HDC đã ký thỏa thuận tập thể và biên bản thỏa thuận bao gồm nội dung áp dụng chế độ đỉnh lương với Công đoàn Hyundai IPark, vốn chiếm khoảng 10% tổng số lao động. Tuy nhiên, theo Luật Tiêu chuẩn Lao động, trừ khi đó là công đoàn đại diện cho hơn một nửa số lao động cùng loại được sử dụng thường xuyên, hiệu lực của thỏa thuận tập thể chỉ áp dụng đối với các thành viên công đoàn.

Tòa án phán quyết: "Không có căn cứ cho thấy các nguyên đơn còn lại (ngoài ông A) là thành viên công đoàn. Do đó, không thể coi chế độ đỉnh lương áp dụng cho các nguyên đơn này dựa trên thỏa thuận tập thể ký tháng 8 năm 2016. Bị đơn có nghĩa vụ chi trả phần lương chưa trả và lãi chậm trả cho các nguyên đơn còn lại, vì chế độ đỉnh lương không có hiệu lực đối với họ."

HDC đã kháng cáo vào ngày 13 vì không chấp nhận phán quyết này. Bizhankook đã đặt câu hỏi cho phía HDC về kế hoạch kháng cáo và sửa đổi quy định làm việc liên quan đến phán quyết này nhưng không nhận được phản hồi.