[비즈한국] Sự bùng nổ của bộ nhớ nhờ AI (trí tuệ nhân tạo) đang thay đổi “luật chơi” trong ngành bán dẫn. Trong bối cảnh có dự báo rằng Samsung Electronics 005930 và SK Hynix 000660 đều đang tiến gần đến cột mốc lợi nhuận hoạt động quý đạt 30 nghìn tỷ won, thì tại Samsung Electronics, vấn đề trung tâm trong các cuộc đàm phán tiền lương và thỏa ước lao động tập thể (thỏa thuận lao động) không còn là “nhận thêm bao nhiêu” mà là “chia theo tiêu chuẩn nào”. Đây là giai đoạn điển hình khi kết quả kinh doanh càng tăng, các quy tắc nội bộ về tiền thưởng lại càng dễ biến thành rủi ro lao động và vấn đề quản trị doanh nghiệp.
Theo số liệu tổng hợp từ Yonhap Infomax trong tháng qua, dự báo đồng thuận từ các công ty chứng khoán cho thấy lợi nhuận hoạt động quý 1 năm nay của Samsung Electronics ước đạt 32,5305 nghìn tỷ won, doanh thu đạt 111,4113 nghìn tỷ won. Sau khi chạm mốc “câu lạc bộ 20 nghìn tỷ” vào quý trước, công ty đang hướng tới mục tiêu “đỉnh 30 nghìn tỷ” chỉ sau một quý. SK Hynix cũng được dự báo đạt mức lợi nhuận hoạt động quý 1 là 28,2892 nghìn tỷ won và doanh thu 42,8807 nghìn tỷ won, khả năng cả hai công ty cùng tiệm cận mức “30 nghìn tỷ mỗi quý” đang trở thành đề tài bàn tán.
Tuy nhiên, cảm nhận về “siêu bùng nổ” lại khác nhau trong nội bộ. Đặc biệt, lý do các cuộc đàm phán lao động tại Samsung Electronics gặp khó khăn với chế độ tiền thưởng là vì tiền thưởng không chỉ đơn thuần là khoản thù lao, mà là quy tắc phân bổ gắn liền với đầu tư, cổ tức và dòng tiền. Khi tình hình kinh doanh khởi sắc, kỳ vọng của nhân viên tăng lên, nhưng cơ chế của công ty lại tính toán nguồn tiền thưởng dựa trên cả đầu tư (chi phí vốn) và lợi ích cổ đông. Khi khoảng cách này càng lớn, trọng tâm của đàm phán không còn là tỷ lệ tăng lương mà chuyển dịch sang “công thức tính toán”.
Trên thực tế, ngòi nổ của mâu thuẫn đã được kích hoạt vào ngày 13 vừa qua. Chi nhánh Samsung Electronics của Nghiệp đoàn Siêu doanh nghiệp tuyên bố sẽ tạm dừng đàm phán lao động với lý do “yêu cầu cốt lõi về việc minh bạch hóa và bãi bỏ trần tiền thưởng không được chấp nhận trong đợt đàm phán này”. Tuy nhiên, một bộ phận khác trong nhóm đàm phán chung như Nghiệp đoàn Samsung Electronics toàn quốc hay Hiệp hội Nghiệp đoàn Samsung Electronics vẫn giữ quan điểm tiếp tục đối thoại, cho thấy đây không phải là một sự “gián đoạn đơn nhất” mà là sự khác biệt về quan điểm ngay trong nội bộ các nghiệp đoàn.
EVA hay Lợi nhuận hoạt động… Cuộc “giằng co” công thức tính thưởng
Trọng tâm tranh cãi hiện nay là tiêu chuẩn tính toán Tiền thưởng lợi nhuận vượt mức (OPI). Nhóm đàm phán chung yêu cầu thay đổi cách tính OPI từ EVA (Giá trị gia tăng kinh tế) sang 20% lợi nhuận hoạt động, đồng thời đòi bãi bỏ trần tiền thưởng vốn đang được ấn định ở mức 50% lương năm. Ngược lại, phía công ty được cho là vẫn giữ vững quan điểm duy trì tiêu chuẩn EVA.
EVA là khái niệm tính toán “lợi nhuận thực tế còn lại” sau khi trừ chi phí sử dụng vốn từ lợi nhuận hoạt động. Trong các ngành cần đầu tư cơ sở hạ tầng lớn, việc tính toán dựa trên EVA có thể làm tăng tính biến động. Nếu đầu tư thiết bị tăng lên trong giai đoạn thịnh vượng, “mức tăng lợi nhuận” mà nhân viên kỳ vọng có thể không được phản ánh đầy đủ vào tiền thưởng. Ngược lại, phía công ty cho rằng trong bối cảnh cuộc đua AI trở thành cuộc chiến về CAPEX (đầu tư thiết bị) và hiệu suất, nếu tiền thưởng liên kết cơ học với lợi nhuận hoạt động, tính linh hoạt trong chính sách tài chính và đầu tư có thể bị giảm sút.
Tại đây, tiền thưởng trở thành quy tắc nội bộ của quản trị doanh nghiệp chứ không phải là “phúc lợi”. Đặc biệt với một doanh nghiệp có sự chênh lệch lớn về hiệu suất giữa các bộ phận như Samsung Electronics, việc thay đổi công thức rất dễ dẫn đến câu hỏi “tổ chức nào được hưởng lợi nhiều hơn”. Do kết quả phân bổ sẽ khác nhau tùy thuộc vào việc ai là người thiết kế “luật chơi” ngay cả khi kinh doanh đang thuận lợi, nên đàm phán lao động đã biến thành một cuộc giằng co về quyền thiết kế chế độ.
Cốt lõi rủi ro lao động trong thời kỳ bùng nổ không phải là “đình công” mà là “khả năng dự báo”
Bề ngoài có vẻ là những “khó khăn trong đàm phán lao động”, nhưng từ góc độ quản trị rủi ro doanh nghiệp, điều quan trọng hơn là khả năng dự báo. Nếu công thức tính thưởng mỗi năm đều trở thành chiến trường đàm phán, nhân viên sẽ liên tục rơi vào vòng xoáy của sự kỳ vọng và bất mãn với câu hỏi “Liệu năm nay có thay đổi không?”. Công ty cũng sẽ khó khăn trong việc thiết lập ổn định kế hoạch đầu tư và chi phí nhân sự. Trong bầu không khí thị trường nơi chính sách hoàn vốn cho cổ đông được củng cố, việc tăng tiền thưởng cũng có nguy cơ biến thành cuộc tranh luận về thứ tự ưu tiên giữa cổ tức và cổ phiếu quỹ.
Một biến số khác là hệ thống đa nghiệp đoàn. Sau khi Nghiệp đoàn Siêu doanh nghiệp tuyên bố tạm dừng, các nghiệp đoàn khác lại bày tỏ quan điểm tiếp tục thương lượng, làm cho “điểm nghẽn đàm phán” trở nên phức tạp hơn. Cấu trúc đàm phán càng đa tầng, ngay cả khi công ty đạt được thỏa thuận, tốc độ và phạm vi chấp nhận thực tế tại hiện trường cũng có thể khác nhau.
Nếu sự bùng nổ do nhu cầu bộ nhớ AI không phải là nhất thời, thì tranh cãi về tiền thưởng sẽ trở thành bài toán cấu trúc thay vì “sự kiện một lần”. Thời kỳ thịnh vượng càng kéo dài, yêu cầu chia sẻ thành quả càng lớn, đồng thời doanh nghiệp lại càng có động lực để nhấn mạnh kỷ luật tài chính và đầu tư. Trong bối cảnh đó, công thức tính thưởng rất dễ bị chính trị hóa hàng năm.
Đây cũng chính là lý do vì sao đợt đàm phán lần này của Samsung Electronics lại quan trọng. Thị trường đã và đang chạy theo con số “30 nghìn tỷ mỗi quý”. Tuy nhiên, con số càng lớn thì trong nội bộ công ty, “luật chơi” chứ không phải “tiền bạc” mới trở thành tâm điểm của mâu thuẫn. Bài kiểm tra thực sự của giai đoạn siêu bùng nổ không nằm ở bản báo cáo kết quả kinh doanh, mà bắt đầu từ việc phân bổ kết quả đó theo tiêu chuẩn nào.