[비즈한국] Các doanh nghiệp đôi khi đưa ra những quyết định khó có thể giải thích chỉ bằng tiền bạc. Nếu hiểu rõ luật pháp hay thể chế ẩn sau đó, bạn có thể hiểu rõ hơn về nội tình bên trong. 'Kiến thức kinh doanh hữu ích (All-Useful Secret)' sẽ giới thiệu những manh mối giúp bạn hiểu rõ dòng chảy kinh doanh.
Để thúc đẩy kinh doanh một cách đầy nhiệt huyết, công ty đã tuyển dụng một người có kinh nghiệm và chuyên môn về lĩnh vực đó từ bên ngoài về làm quản lý. Tuy nhiên, trái với dự đoán ban đầu, nếu kết quả kinh doanh cực kỳ trì trệ và công ty đánh giá rằng không có lợi ích thực tế nào để duy trì dự án đó, thì đáng tiếc là họ sẽ phải cắt giảm nhân sự liên quan và thanh lý tài sản. Trong trường hợp này, nhân viên chính thức được bảo vệ bởi Luật Tiêu chuẩn Lao động nên không thể bị sa thải tùy tiện chỉ vì khó khăn trong quản trị kinh doanh.
Vậy đối với cấp quản lý không phải là nhân viên thì sao? Khi kinh tế khó khăn, tôi thường nhận được các yêu cầu tư vấn từ công ty về cách cắt giảm quản lý, đồng thời cũng nhận được yêu cầu tư vấn từ phía quản lý về cách duy trì các điều khoản về thời hạn và thù lao trong hợp đồng quản lý đã ký, trong khi nhấn mạnh rằng đó không phải là trách nhiệm của cá nhân họ. Vì mỗi bên đều có hoàn cảnh riêng nên đây là vấn đề rất khó để phán đoán một cách dễ dàng.
Đối với cấp quản lý, điều rất khó hiểu là họ thường kỳ vọng công ty sẽ đảm bảo các hợp đồng quản lý có thời hạn thông thường từ 2~3 năm. Tuy nhiên, nếu công ty nói rằng họ sẽ bãi nhiệm mà không thực hiện dù chỉ là điều đó vì lý do kinh doanh sa sút, thì đối với người bị hại, điều này rất khó chấp nhận về mặt tình cảm.
Khi xem xét vấn đề này, điều cần làm trước tiên là xác định rõ thảo luận hiện tại không dành cho người lao động được bảo vệ bởi Luật Tiêu chuẩn Lao động, tức là những người quản lý được công nhận có tư cách người lao động. Trên danh thiếp có ghi chức danh quản lý như giám đốc, nhưng vì lý do quan hệ đối ngoại hoặc thể diện nên thường có nhiều trường hợp thực chất họ gần giống như nhân viên phụ thuộc vào công ty. Trong trường hợp này, bất kể chức danh trên danh nghĩa, họ sẽ được áp dụng Luật Tiêu chuẩn Lao động.
Tuy nhiên, khi quản lý không phải là người lao động, tức là hình thức và thực chất phù hợp với tính chất của quản lý, thì không áp dụng Luật Tiêu chuẩn Lao động mà áp dụng pháp lý về ủy quyền theo Luật Thương mại hoặc Luật Dân sự. Điều 385 Khoản 1 của Luật Thương mại quy định rằng 'Đại hội đồng cổ đông có thể bãi nhiệm giám đốc bằng một nghị quyết'. Điều này có nghĩa là không nhất thiết phải có lý do bãi nhiệm đặc biệt mới có thể bãi nhiệm. Tuy nhiên, nếu công ty bãi nhiệm trước khi kết thúc nhiệm kỳ mà không có lý do chính đáng mặc dù nhiệm kỳ của giám đốc đã được ấn định, thì giám đốc đó có quyền yêu cầu công ty bồi thường thiệt hại do việc bãi nhiệm gây ra.
Điều 689 của Luật Dân sự cũng quy định rằng hợp đồng ủy quyền có thể bị hủy bỏ bất cứ lúc nào bởi các bên, và nếu một bên hủy bỏ hợp đồng vào thời điểm bất lợi cho bên kia mà không có lý do bất khả kháng, thì phải bồi thường thiệt hại đó. Có thể giải thích rằng trường hợp trước áp dụng cho giám đốc đăng ký, trường hợp sau áp dụng cho giám đốc không đăng ký. Kết quả là, công ty có thể bãi nhiệm quản lý bất cứ lúc nào thông qua nghị quyết bãi nhiệm của Đại hội đồng cổ đông. Tuy nhiên, nếu không có lý do chính đáng, công ty sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho giám đốc đó.
Ở đây, sự tồn tại của 'lý do chính đáng' được phán đoán dựa trên thời điểm bãi nhiệm, tuy nhiên, giám đốc yêu cầu bồi thường thiệt hại phải chứng minh rằng không có lý do chính đáng. Thiệt hại do bãi nhiệm nghĩa là thiệt hại mà giám đốc sẽ phải chịu do bị bãi nhiệm trước khi kết thúc nhiệm kỳ, nghĩa là tương đương với số tiền thù lao mà họ có thể nhận được trong suốt thời gian tại nhiệm nếu không bị bãi nhiệm.
Nếu vậy, việc giải thích 'lý do chính đáng' là mấu chốt, và phán quyết 2004Da25611 của Tòa án Tối cao đã tóm tắt các tiêu chuẩn phán đoán như sau.
1. Lý do chính đáng theo Điều 385 Khoản 1 Luật Thương mại không đủ nếu chỉ đơn thuần là mất đi mối quan hệ tin tưởng chủ quan giữa cổ đông và giám đốc, chẳng hạn như bất hòa.
2. Khi giám đốc có hành vi vi phạm pháp luật hoặc điều lệ công ty, hoặc về mặt tinh thần/thể chất rất khó để đảm đương công việc với tư cách là nhà quản lý, hoặc mất đi mối quan hệ tin tưởng cơ bản về năng lực quản trị do thất bại trong việc thiết lập hoặc thúc đẩy các kế hoạch kinh doanh quan trọng của công ty.
3. Chỉ khi xảy ra tình huống khách quan gây trở ngại cho giám đốc trong việc thực thi công việc với tư cách nhà quản lý, thì mới được công nhận là lý do chính đáng để bãi nhiệm trước nhiệm kỳ.
Dựa trên phán đoán này, trong phán quyết trước, nếu Tổng giám đốc điều hành thiếu năng lực thu hút đầu tư, năng lực quản trị và phẩm chất đến mức trong suốt 1 năm không thực hiện được bất cứ điều gì trong kế hoạch kinh doanh của công ty, thì do điều này không chỉ khiến Tổng giám đốc khó thực hiện nhiệm vụ được công ty ủy thác mà còn làm đổ vỡ mối quan hệ tin tưởng giữa Tổng giám đốc và công ty, dẫn đến tình huống công ty không thể tin tưởng để giao quyền quản trị cho Tổng giám đốc, nên việc công ty bãi nhiệm Tổng giám đốc được coi là có lý do chính đáng.
Rốt cuộc, sự tồn tại của lý do chính đáng phụ thuộc vào việc giải thích 'tình huống khách quan gây trở ngại cho giám đốc trong việc thực thi công việc với tư cách nhà quản lý' như thế nào. Tòa án đang đưa ra các phán quyết tôn trọng quyền tự quyết và phán đoán của công ty càng nhiều càng tốt. Ví dụ, phán quyết 2004Da47529 của Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng 'không chỉ bao gồm trường hợp nguyên nhân gây trở ngại công việc phát sinh từ chính bản thân giám đốc, mà còn bao gồm cả trường hợp phát sinh nhu cầu kinh doanh khách quan như cần cắt giảm nhân sự do khó khăn trong quản trị như phá sản tại chính công ty'. Ý nghĩa là ngay cả khi giám đốc cá nhân không có lỗi đặc biệt, nếu có khó khăn khách quan do tình hình thị trường, thì lý do chính đáng vẫn được công nhận.
Và phán quyết trên đã duy trì phán quyết của tòa cấp dưới về việc bác bỏ yêu cầu bồi thường thiệt hại của giám đốc bằng cách công nhận rộng rãi quyền tự quyết của công ty hoặc cổ đông như sau.
1. Quan hệ pháp luật giữa công ty và giám đốc không phải là quan hệ hợp đồng lao động mà là quan hệ hợp đồng tương tự như ủy quyền, và việc cho phép bãi nhiệm giám đốc bằng nghị quyết đặc biệt của Đại hội đồng cổ đông theo Điều 385 Khoản 1 Luật Thương mại là sự đảm bảo về mặt pháp lý quyền kiểm soát doanh nghiệp cuối cùng cho cổ đông - chủ sở hữu doanh nghiệp trong công ty cổ phần, nơi sở hữu và quản trị được tách biệt theo thể chế.
2. Trong tình huống vận mệnh của công ty đang bị đe dọa như trên, việc coi rằng nghị quyết bãi nhiệm - với ý nghĩa chấm dứt hợp đồng ủy quyền theo phán đoán quản trị cao cấp dựa trên nhu cầu kinh doanh - có thể được thực hiện tương đối tự do so với người lao động ở vị thế phụ thuộc, ngay cả khi không có tình tiết như Tổng giám đốc thực hiện hành vi vi phạm pháp luật ngược lại với ý nghĩa ủy quyền cụ thể hay gây thiệt hại cho công ty, là không hề bất hợp lý xét từ góc độ ý nghĩa của việc ủy quyền hay bảo vệ cổ đông thông qua sự hồi sinh của công ty.
Các phán quyết của tòa cấp dưới cũng nhìn chung công nhận quyền tự quyết rộng rãi của công ty hoặc cổ đông. Họ công nhận rộng rãi lý do chính đáng đi kèm với việc bãi nhiệm và bác bỏ yêu cầu bồi thường thiệt hại của quản lý, các ví dụ chính như sau.
1. Trường hợp giám đốc phụ trách kinh doanh, vật tư, giá thành không thể thu hồi công nợ tiền hàng trong 7 năm từ khách hàng, không nộp bảng báo giá cho một số khách hàng và không thực hiện phân tích giá thành cho một số mặt hàng.
2. Trường hợp Tổng giám đốc sử dụng sân golf miễn phí một cách không phù hợp trong giờ làm việc, nhận yêu cầu từ người quen có mối quan hệ cá nhân và bất chấp việc đặt lịch của thành viên, thường xuyên chỉ đạo bất hợp lý cho nhân viên đặt lịch chơi golf.
3. Trường hợp gây thiệt hại cho công ty khi chuyển nhượng nhãn hiệu dịch vụ là tài sản của công ty cho bên thứ ba mà không nhận được bất kỳ khoản thù lao nào.
4. Trường hợp trong tình hình kinh doanh sa sút nghiêm trọng do dịch Covid, Tổng giám đốc dù biết điều đó nhưng vẫn liên tục gây ra bất mãn về lương, dẫn đến mất lòng tin vào năng lực quản trị.
Tất nhiên, trong các phán quyết của tòa cấp dưới cũng có trường hợp phủ nhận lý do chính đáng và chấp nhận yêu cầu bồi thường thiệt hại của giám đốc. Đó là trường hợp lập luận của công ty không được chứng minh khách quan nên trông giống như một sự loại bỏ bất công.
1. Trường hợp bãi nhiệm với lý do đã 80 tuổi khi phát sinh thâm hụt kinh doanh.
2. Trường hợp bãi nhiệm với lý do kết quả trúng thầu công trình trì trệ nhưng công ty đã nộp chứng chỉ của giám đốc để trúng thầu nhiều công trình, giám đốc đã thực hiện thành thực các công việc khác của công ty ngoài công việc đặc thù là trúng thầu công trình dân sự, và công ty đã nhiều lần bổ nhiệm lại giám đốc trong suốt 10 năm.
Nhìn chung, cấp quản lý thường có sự nghiệp và độ nhận diện cao, lòng tự trọng cũng rất lớn. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, họ cảm thấy vô cùng khó chịu và bất bình trước yêu cầu của công ty là hãy từ bỏ chức vụ và rời đi vì lý do kinh doanh trì trệ, kinh doanh sa sút. Mặt khác, công ty muốn nhanh chóng chấm dứt các công việc không hiệu quả và cắt giảm nhân sự. Họ phán đoán rằng trong thời đại thị trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay, việc chờ đợi đến khi hết thời hạn hợp đồng 2~3 năm là điều không thể xảy ra.
Vì tôi giao tiếp với cả hai phía, cấp quản lý và công ty, nên tôi thường nhận được các yêu cầu tư vấn từ cả hai phía với quan điểm khác nhau vào cùng một thời điểm. Thật đáng tiếc khi thị trường khó khăn cùng với thời gian trôi qua, tuổi tác của cấp quản lý cao lên nên tôi bắt gặp những trường hợp như thế này nhiều hơn trước đây. Nếu không thể giải quyết êm đẹp những vấn đề này mà dẫn đến tranh chấp pháp lý thì đó là điều càng đáng tiếc hơn cho cả hai bên.