[비즈한국] Được gọi là 'Luật Phong bì vàng' (sửa đổi Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động số 2 và 3), đạo luật được dự báo sẽ làm thay đổi diện mạo quan hệ lao động trong ngành công nghiệp, đã chính thức có hiệu lực sau 6 tháng kể từ khi được công bố vào tháng 9 năm ngoái. Khi giới lao động bắt đầu đẩy mạnh các yêu cầu đàm phán và cảnh báo về các cuộc đình công ngay khi luật có hiệu lực, không khí căng thẳng đang bao trùm toàn bộ ngành công nghiệp. Đặc biệt, các ngành công nghiệp hóa dầu và thép vốn đang chịu áp lực tái cơ cấu nặng nề do tình trạng kinh doanh đình trệ, đang đứng trước khả năng cao nảy sinh xung đột lao động trong quá trình tái cấu trúc nhân lực. Giới chuyên gia dự đoán đây sẽ là 'phòng thí nghiệm số 1' để đo lường tầm ảnh hưởng của bản sửa đổi lần này.
Điểm cốt lõi của bản sửa đổi lần này là mở rộng phạm vi của người sử dụng lao động và tranh chấp lao động. Trước đây, đàm phán chỉ có thể diễn ra giữa các bên trực tiếp ký kết hợp đồng lao động, nhưng giờ đây, người lao động tại các nhà thầu phụ có thể yêu cầu các nhà thầu chính – những đơn vị có quyền kiểm soát thực tế đối với điều kiện làm việc của họ – trực tiếp ngồi vào bàn đàm phán.
Đối tượng của các hành động tranh chấp cũng đã được mở rộng. Trước đó, các hành động tranh chấp chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động như tiền lương, nhưng giờ đây, các quyết định thuộc phạm vi quản lý như tái cơ cấu hoặc di dời nhà máy cũng sẽ nằm trong phạm vi đàm phán và tranh chấp nếu chúng được coi là 'quyết định quản lý kinh doanh ảnh hưởng đến điều kiện lao động'. Cấu trúc này làm tăng trách nhiệm của nhà thầu chính trong hệ thống thầu phụ, trong khi việc doanh nghiệp đòi bồi thường thiệt hại từ người lao động do đình công gây ra trở nên khó khăn hơn.
Tiêu chuẩn quyết định tính chất 'người sử dụng lao động' là sự tồn tại của 'quyền kiểm soát về mặt cấu trúc'. Ngay cả khi nhà thầu chính không phải là bên ký kết hợp đồng trên giấy tờ, nếu họ đang kiểm soát hoặc quyết định một cách thực tế và cụ thể các yếu tố cốt lõi của điều kiện lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao của người lao động thầu phụ hoặc quy mô nhân lực được huy động vào một công đoạn cụ thể, thì khả năng họ bị công nhận là người sử dụng lao động sẽ tăng lên.
Phong trào lao động đẩy mạnh… Liệu khuôn khổ đàm phán truyền thống có bị phá vỡ?
Ngay trong ngày luật có hiệu lực, giới lao động cũng đã bắt đầu hành động. Liên đoàn Lao động Hàn Quốc (KCTU) đã tổ chức 'Đại hội Tuyên bố Đấu tranh giành quyền đàm phán với nhà thầu chính' tại ngã tư Sejong-daero, Seoul vào cùng ngày. Thay mặt cho hơn 137.400 đoàn viên từ khoảng 900 doanh nghiệp, họ đã gửi văn bản yêu cầu đàm phán đến từng nhà thầu chính. Đối tượng yêu cầu đàm phán bao gồm các chi nhánh chính của Tập đoàn Hyundai như Hyundai Motor 005380, Hyundai Mobis 012330, Hyundai Glovis 086280, cũng như hàng loạt tên tuổi lớn khác như Hanwha Ocean 042660, Hyundai Heavy Industries, Hyundai Samho Heavy Industries, GM Korea, Hankook Tire, LX Hausys, KCC Glass, v.v.
Liên đoàn Lao động Hàn Quốc (FKTU) cũng vận hành 'Đội đặc nhiệm (TF) ứng phó với Luật Công đoàn sửa đổi' để tiến hành kiểm tra thực tế. Ryu Ki-seop, Tổng thư ký FKTU cho biết: “Việc sửa đổi Luật Công đoàn số 2 và 3 đã mở ra con đường lịch sử để người lao động thầu phụ có thể đàm phán bình đẳng với nhà thầu chính, những người thực sự là chủ sử dụng lao động”, đồng thời cam kết: “Chúng tôi sẽ ứng phó nhanh chóng để sự thay đổi của luật pháp dẫn đến việc đảm bảo quyền đoàn kết và quyền đàm phán thực chất cho người lao động thầu phụ và lao động nền tảng tại hiện trường”.
Sự ứng phó của các công đoàn cá lẻ cũng bắt đầu quyết liệt. Chi nhánh người lao động phi chính quy của Hyundai Motor và Chi nhánh thầu phụ nội bộ của HD Hyundai Heavy Industries đã gửi yêu cầu đàm phán lần thứ ba tới nhà thầu chính vào ngày hôm nay. Vì phía doanh nghiệp không phản hồi hai lần yêu cầu trước đó, giờ đây họ đã tạo thêm áp lực khi đã có cơ sở pháp lý.
Ngành công nghiệp nền tảng (platform) và logistics cũng đang nằm trong tầm ảnh hưởng, với các xung đột theo ngành và doanh nghiệp đang nổi lên trên bề mặt.
Công đoàn Kakao (Crew Union) thuộc Công đoàn Hóa chất, Thực phẩm và Dệt may của KCTU thông báo sẽ tổ chức họp báo tại khu vực ga Pangyo vào ngày 12 tới. Với cơ cấu sở hữu phức tạp đặc thù của các doanh nghiệp nền tảng, họ dự định yêu cầu mạnh mẽ việc cải thiện chế độ đãi ngộ và đảm bảo quyền đàm phán từ công ty mẹ – đơn vị nắm quyền quyết định thực tế về nhân sự và lao động.
Công đoàn giao hàng thuộc Liên đoàn Dịch vụ đã tổ chức một cuộc biểu tình vào ngày hôm nay, kêu gọi CJ Logistics trực tiếp tham gia đàm phán. Cuộc tranh chấp pháp lý kéo dài xoay quanh việc liệu các công ty logistics nhà thầu chính có phải là người sử dụng lao động đối với tài xế giao hàng hay không, nay đang có dấu hiệu leo thang thành yêu cầu thực thi nghĩa vụ đàm phán trực tiếp.
Tổng công ty Sân bay Quốc tế Incheon, vốn đang đối mặt với các xung đột về yêu cầu bổ sung nhân lực cho công ty con và cải tổ chế độ làm việc theo ca, cũng được đánh giá là đã bước sang một giai đoạn mới. Jung An-seok, Trưởng chi nhánh sân bay quốc tế Incheon của Công đoàn Vận tải Công cộng KCTU tuyên bố: “Ban lãnh đạo công ty con đã trốn tránh trách nhiệm bằng cách cho rằng quyền quyết định ngân sách và nhân lực thuộc về công ty mẹ, trong khi nhà thầu chính lại trốn tránh với lý do không phải là người sử dụng lao động theo luật định”, đồng thời kêu gọi Tổng công ty Sân bay Quốc tế Incheon trực tiếp tham gia đàm phán.
Chính phủ nhấn mạnh sự cộng sinh, giới tài chính đặt trong tình trạng khẩn cấp
Tác động dự kiến sẽ lan rộng ra toàn bộ ngành công nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô thầu phụ lớn như đóng tàu, ô tô, xây dựng sẽ càng chịu áp lực nặng nề sau khi luật sửa đổi có hiệu lực. Hanwha Ocean và Hyundai Steel đang được nhắc đến như những 'ứng viên' cho doanh nghiệp đầu tiên bị tác động do đã có các án lệ trước đó từ tòa án công nhận một phần tính chất người sử dụng lao động của nhà thầu chính đối với lao động thầu phụ. Trong khi các cuộc bàn tán về doanh nghiệp mục tiêu đầu tiên vẫn tiếp diễn, một khía cạnh xung đột giữa công đoàn với công đoàn cũng xuất hiện khi Công đoàn nhân viên chính quy của Tổng công ty Sân bay Quốc tế Incheon công khai phản đối: “Chúng tôi bác bỏ thông tin chính phủ đang xem xét coi công ty là cơ sở thí điểm số 1 của Luật Phong bì vàng”.
Giới kinh doanh đang bận rộn đưa ra các biện pháp đối phó. Mỗi doanh nghiệp đã thành lập một đội đặc nhiệm (TF) riêng để xây dựng sổ tay ứng phó và chuyển sang chế độ khẩn cấp. Một quan chức trong giới kinh doanh chia sẻ: “Chúng tôi đang kiểm tra lại toàn bộ quy trình liên quan dựa trên hướng dẫn diễn giải luật sửa đổi và sổ tay do Chính phủ cung cấp”. Hiệp hội Quản trị Kinh doanh Hàn Quốc trong một tuyên bố vào ngày 8 đã chỉ ra: “Bất kể khả năng công nhận tính chất người sử dụng lao động ra sao, chúng tôi lo ngại rằng các yêu cầu đàm phán bừa bãi sẽ tiếp tục diễn ra, dẫn đến các tranh chấp không hồi kết giữa người lao động và người sử dụng lao động”.
Chính phủ đã vào cuộc để quản lý xung đột bằng cách nhấn mạnh mô hình hợp tác lao động. Chiều cùng ngày, Tổng thống Lee Jae-myung đã mời các giám đốc điều hành của các tập đoàn lớn như Samsung Electronics 005930, Hyundai Motor, SK, Naver, Hanwha Ocean cùng 36 doanh nghiệp vừa và nhỏ đối tác đến tòa nhà chính Nhà Xanh để tổ chức một cuộc họp thảo luận.
Tổng thống Lee đã nêu tên trường hợp của Hanwha Ocean như một tấm gương điển hình, khi công ty này đã giải quyết vấn đề phong tỏa tài sản của người lao động và gần đây đã chi khoảng 89 tỷ Won hàng năm để chi trả tiền thưởng hiệu suất cho người lao động thầu phụ tương đương với nhân viên của chính mình. Tổng thống Lee nhấn mạnh: “Sự hợp tác cộng sinh giữa các tập đoàn lớn và doanh nghiệp vừa và nhỏ không phải là sự bố thí, mà là chiến lược sinh tồn và đầu tư thông minh”.
Trong khi dự kiến sẽ có những cuộc tranh cãi gay gắt giữa hai bên về việc diễn giải luật trong giai đoạn đầu thực thi, giới phân tích cho rằng thách thức lớn nhất của ngành công nghiệp hiện nay chính là tìm ra điểm cân bằng thực tế mới giữa quyền quản lý và quyền lao động.
Luật sư Jang Yeon-sil (Công ty luật Jipyong), Giám đốc Hội luật sư lao động thuộc Hiệp hội Luật sư Hàn Quốc, gợi ý: “Theo Luật Công đoàn sửa đổi, ngay cả khi là quyết định kinh doanh như sa thải do tái cơ cấu, nếu nó tác động thực chất đến điều kiện lao động thì có thể trở thành đối tượng đàm phán tập thể. Doanh nghiệp cần kiểm tra trước liệu việc áp dụng công nghệ mới có nằm trong phạm vi thảo luận hoặc thỏa thuận trong hợp đồng tập thể hay không, đồng thời công đoàn cũng cần tiếp cận hợp lý dựa trên phạm vi tác động trực tiếp có thể dự đoán một cách khách quan để phòng ngừa tranh chấp”.