[비즈한국] Đôi khi các doanh nghiệp đưa ra những quyết định khó có thể giải thích chỉ bằng tiền bạc. Nếu hiểu rõ các đạo luật hoặc quy chế ẩn giấu bên trong đó, bạn có thể nắm bắt được ngọn ngành vấn đề. “Bí kíp kinh doanh hữu ích (Al-sseul-bi-beop)” sẽ giới thiệu những đầu mối giúp bạn hiểu rõ dòng chảy kinh doanh.
Tôi từng chứng kiến một tình huống trong cuộc họp. Một vị trưởng phòng lớn tuổi tỏ ra rất cung kính với một vị giám đốc trông trẻ hơn nhiều. Vị giám đốc đôi khi dùng kính ngữ, nhưng cũng có lúc nói trống không với vị trưởng phòng. Nghe từ bên cạnh, tôi thấy rất lạ khi vị trưởng phòng lớn tuổi cứ khép nép. Một người bạn làm cùng công ty giải thích với tôi như sau: Cấp dưới đã được thăng chức lên giám đốc, còn cấp trên vẫn chỉ là trưởng phòng. Vị trưởng phòng này cảm thấy may mắn khi vẫn còn được làm việc tại công ty. Bởi vì người cấp trên bị bỏ lỡ cơ hội thăng tiến có thể trở thành mục tiêu tái cơ cấu. Hơn nữa, đôi khi vị cấp dưới có chức vụ cao hơn còn cố tình tỏ thái độ bề trên với cấp trên chỉ vì thấy khó xử khi làm việc cùng nhau.
Chúng ta thường cố tình phớt lờ những sự thật hiển nhiên. Trong một cấu trúc kim tự tháp, không phải ai cũng có thể trở thành cấp trên. Việc cấp dưới thăng chức trước là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Bởi lẽ, việc quyết định thăng tiến dựa trên thâm niên công tác vốn dĩ đã bất hợp lý. Cuối cùng, một nhân viên nào đó có thể trở thành một sự tồn tại cồng kềnh mà tổ chức không còn cần đến và không còn gì để cống hiến thêm, tức là mục tiêu của việc tái cơ cấu. Đối với người lao động, chủ đề này cực kỳ khó chịu. Có lẽ vì thế mà trong phim ảnh, các nhân viên bộ phận nhân sự thường bị mô tả là những kẻ rất đáng ghét.
Tuy nhiên, phía người sử dụng lao động, tức công ty, lại tiếp cận từ một góc nhìn hoàn toàn khác. Đặc biệt là trong môi trường kinh doanh gần đây, nơi M&A (mua bán và sáp nhập) đã trở thành chuyện thường ngày. Trong nhiều thương vụ M&A mà tôi tham gia thẩm định pháp lý, đã phát sinh tình trạng chồng chéo bộ phận và nhân sự, và dù sớm hay muộn, việc tái cơ cấu vẫn phải diễn ra. Dưới góc độ của công ty, quá trình tái cơ cấu diễn ra như thế nào và có những phương pháp nào? Và đâu là những vấn đề tranh cãi theo Luật Tiêu chuẩn Lao động phát sinh trong mỗi phương thức đó? Nếu biết được điều này, chẳng phải người lao động cũng có thể nghĩ ra logic để ứng phó hay sao? Trong bài viết này, tôi muốn xem xét các căn cứ của việc tái cơ cấu.
Tái cơ cấu không phải là chủ đề được thảo luận công khai. Nó được thực hiện một cách chớp nhoáng với sự tham gia bí mật của một số ít người. Thay vì dùng từ "tái cơ cấu" vốn gây cảm giác phản kháng, người ta thường dùng những cụm từ nhẹ nhàng hơn như "tối ưu hóa nhân lực", "cải tổ tổ chức". Vì thế, dù là việc xảy ra thường xuyên xung quanh chúng ta, nhưng quy trình thực hiện lại không được biết đến rộng rãi.
Có nhiều lý do đằng sau việc tái cơ cấu. Thứ nhất là tình hình kinh doanh của công ty xấu đi. Thỉnh thoảng, ngay cả khi tình hình hiện tại đang ổn, công ty vẫn thực hiện tái cơ cấu sớm để chuẩn bị cho những khó khăn có thể xảy ra trong tương lai, và điều này gây ra nhiều tranh cãi. Thứ hai là việc cải tổ tổ chức, thu hẹp hoặc sáp nhập chi nhánh, giải thể một dự án hoặc bộ phận cụ thể. Thứ ba là giải tỏa tắc nghẽn nhân sự thông qua việc tái cơ cấu tập trung vào nhân viên lâu năm, tinh gọn tổ chức. Ngoài ra còn có việc tái cơ cấu ở cấp độ tập đoàn hoặc trụ sở toàn cầu.
Các phương pháp tái cơ cấu bao gồm: Sa thải do quản lý (sa thải tập thể), nghỉ việc tự nguyện, và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Sa thải do quản lý là việc sa thải vì lý do quản trị kinh doanh, vì điều này gây cú sốc lớn không chỉ cho cá nhân người lao động mà còn cho các ngành liên quan và cộng đồng địa phương, nên Luật Tiêu chuẩn Lao động có những hạn chế nghiêm ngặt: 1) Phải có nhu cầu quản lý cấp bách, 2) Phải nỗ lực hết sức để tránh việc sa thải, 3) Phải thực hiện tiêu chuẩn chọn lựa đối tượng công bằng và hợp lý, 4) Phải thông báo cho đại diện người lao động trước 50 ngày và thương thảo một cách chân thành. Ngoài ra, khi sa thải trên 10% tổng số lao động, công ty phải nộp báo cáo sa thải lên Bộ Lao động và có nghĩa vụ ưu tiên tuyển dụng lại những người đã bị sa thải.
Ở Mỹ, quyền tự do sa thải được thừa nhận. Do đó, người ta có thể sa thải chỉ vì lý do đóng cửa dự án, hủy dự án hoặc bãi miễn chức vụ, nhưng ở Hàn Quốc, những kiểu sa thải đó là bị cấm. Có lẽ vì nghe tin tức từ Mỹ quá nhiều, tôi thường nhận được câu hỏi "Nếu vị trí (chức vụ) bị xóa bỏ thì chẳng phải người đó cũng nên mất việc sao?", nhưng ở Hàn Quốc, tuyệt đối không được làm như vậy.
Có rất nhiều tranh cãi về việc “nhu cầu quản lý cấp bách” có nghĩa là gì. Trước đây, Tòa án Tối cao yêu cầu khả năng phải sa thải do doanh nghiệp không thể tiếp tục kinh doanh hoặc ít nhất là rơi vào tình thế tài chính cực kỳ khó khăn. Tuy nhiên, gần đây tòa án đã phán quyết rằng "trường hợp cần cắt giảm nhân sự để đối phó trước với cuộc khủng hoảng có thể xảy ra trong tương lai cũng được bao gồm" (2018Du44647), và có quan điểm cho rằng nhu cầu quản lý cấp bách với tư cách là lý do sa thải được giải thích rộng rãi hơn so với trước đây. Mặc dù vậy, vì việc sa thải do quản lý phải đáp ứng tất cả các điều kiện nghiêm ngặt nên đây vẫn là một lựa chọn không dễ dàng đối với công ty.
Vì vậy, các công ty thường sử dụng các phương thức tái cơ cấu trông có vẻ không phải là sa thải, đó là "nghỉ việc tự nguyện" và "thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (sa thải theo khuyến nghị)". Nghỉ việc tự nguyện là chế độ mà nhân viên nộp đơn xin nghỉ và thông qua sự phê duyệt cuối cùng của công ty để đạt được thỏa thuận nghỉ việc. Nghỉ việc tự nguyện được sử dụng khi cần giảm quy mô nhân sự hoặc thực hiện tái cơ cấu quy mô lớn. Công ty đưa ra các điều kiện tốt hơn (tiền hỗ trợ, v.v.) so với khoản trợ cấp thôi việc theo luật định để thu hút người đăng ký.
Vấn đề phát sinh ở đây là: Nếu có sự cưỡng ép hoặc thúc giục từ phía người sử dụng lao động vào đơn xin nghỉ việc tự nguyện của người lao động, thì trên thực tế, đó có thể bị coi là sa thải. Và người lao động về nguyên tắc có thể rút đơn trước khi có sự phê duyệt của người sử dụng lao động, nhưng sau khi đã được phê duyệt thì không thể rút đơn. Người sử dụng lao động có quyền quyết định việc phê duyệt nghỉ việc tự nguyện trong phạm vi hợp lý. Do đó, việc từ chối đơn xin nghỉ việc tự nguyện vì cho rằng đó là nhân sự cốt cán là hợp pháp, và trong các vụ kiện liên quan, tòa án thường tôn trọng quyết định của người sử dụng lao động.
Trên thực tế, lĩnh vực nhạy cảm nhất là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Công ty khuyến khích một nhân viên cụ thể nghỉ việc và chấm dứt mối quan hệ lao động dựa trên sự thỏa thuận chung. Liệu có người lao động nào lại tự nguyện đồng ý không? Chính vì lý do đó, ngay cả khi nhìn bề ngoài có vẻ là một cuộc đàm phán để thôi việc, nhưng trên thực tế, nhiều trường hợp bị coi là sa thải.
Trong quá trình trao đổi, nếu sử dụng các biểu hiện khẳng định như "hãy tìm việc khác đi", "anh định quyết định thế nào về chỗ đứng của mình" để gây áp lực, hoặc đột ngột dừng các công việc đang thực hiện như dọn dẹp bàn làm việc tại văn phòng và thu hồi thẻ ra vào để cấm vào văn phòng, thì khả năng cao sẽ bị coi là sa thải.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vốn dĩ yêu cầu sự tự nguyện của người lao động, vì vậy nếu người lao động không chấp nhận thì sẽ không có hiệu lực. Do đó, trong tình huống người lao động chưa quyết định nghỉ việc mà công ty đã đưa ra các biện pháp nhân sự gây bất lợi hoặc dừng trả lương, thì khả năng cao điều này cũng bị coi là sa thải. Bởi vì nó đã tạo ra tình trạng khiến người lao động không thể tự do đưa ra quyết định.
Tái cơ cấu là vấn đề quản lý đối với công ty và là vấn đề sinh tồn đối với người lao động. Ranh giới đó không được quyết định bởi hình thức mà bởi thực chất. Tùy thuộc vào việc lựa chọn của người lao động là tự nguyện hay do bị ép buộc đi theo một kết luận đã định sẵn mà sự đánh giá pháp lý sẽ thay đổi. Nghĩ kỹ lại thì, việc sa thải có hợp pháp hay không là một sự kiện quan trọng quyết định cuộc đời của một con người, nhưng các tiêu chuẩn đánh giá lại không hề rõ ràng. Đó chính là lý do khiến các vụ việc lao động trở nên khó khăn và dẫn đến những xung đột cảm xúc gay gắt.