[비즈한국] Các doanh nghiệp đôi khi đưa ra những quyết định khó giải thích nếu chỉ nhìn vào yếu tố tài chính. Nếu hiểu được luật pháp hay cơ chế ẩn sau đó, bạn có thể thấu hiểu nội tình một cách sâu sắc hơn. ‘Bí quyết hữu ích về luật kinh doanh (Al-Ssul-Bi-Beop)’ sẽ giới thiệu những manh mối giúp bạn hiểu rõ dòng chảy trong kinh doanh.
Khi nhân viên rò rỉ thông tin quan trọng của công ty ra bên ngoài hoặc chuyển việc sang đối thủ cạnh tranh, công ty có thể thực hiện những biện pháp gì? Để trả lời ngay từ đầu, không dễ để công ty khôi phục thiệt hại hoặc sửa sai thông qua các biện pháp pháp lý. Lý do là tòa án thường nhìn nhận tiêu cực việc công ty khởi kiện nhân viên, đồng thời trong môi trường kinh doanh tại Hàn Quốc, ít có trường hợp nào công ty quản lý thông tin một cách bảo mật và định giá trước giá trị của chúng, dẫn đến khó khăn trong việc chứng minh thiệt hại do rò rỉ thông tin gây ra.
Nhìn vào các án lệ, tòa án cho rằng công ty có quyền tự chủ trong việc thực hiện quyền nhân sự và quyền kỷ luật đối với nhân viên của mình. Do đó, khi công ty thăng chức, giáng chức, phân công vị trí hoặc tái bố trí công việc cho nhân viên, tòa án không thẩm định khắt khe sự phù hợp của các quyết định đó. Điều này cũng tương tự đối với việc thực hiện quyền kỷ luật không dẫn đến sa thải.
Tuy nhiên, đối với các vụ kiện mà công ty khởi xướng chống lại nhân viên cũ và hiện tại, tòa án lại thẩm định rất nghiêm ngặt. Chẳng hạn, khi công ty kiện nhân viên đòi bồi thường thiệt hại hoặc nộp đơn xin áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời dựa trên thỏa thuận cấm chuyển việc, ít có trường hợp nào được tòa án chấp thuận do việc đáp ứng các điều kiện là rất khắt khe. Nếu trực tiếp thực hiện các vụ việc này, có thể thấy tòa án dường như coi chính tình huống công ty kiện nhân viên là không phù hợp.
Xét từ góc độ cá nhân, việc kiện tụng với công ty gây áp lực vô cùng lớn, nên thái độ của tòa án là điều dễ hiểu. Ngược lại, năng lực cạnh tranh của công ty nằm ở công nghệ và thông tin, nếu không thể kiểm soát việc nhân viên rò rỉ thông tin và chuyển việc, công ty sẽ khó duy trì khả năng cạnh tranh. Thực tế, nhiều công ty xung quanh chúng ta đang trăn trở về vấn đề này.
Như có thể thấy từ những nội dung trên, nếu nhân viên có hành vi sai trái gây thiệt hại cho công ty, công ty vẫn có cơ hội thực hiện quyền nhân sự và kỷ luật nếu nhân viên đó vẫn còn đang làm việc. Tuy nhiên, một khi nhân viên nghỉ việc không chút luyến tiếc, công ty sẽ khó tìm ra phương cách để khôi phục thiệt hại hoặc nhận được sự xác nhận về mặt pháp lý rằng hành vi đó là sai trái.
Vì lý do này, khi tư vấn cho các công ty, chúng tôi khuyên nên chuẩn bị trước nhiều biện pháp pháp lý để phòng ngừa rủi ro thay vì khắc phục thiệt hại qua kiện tụng sau khi vấn đề đã xảy ra. Tuy nhiên, các sự cố thường xảy ra vào thời điểm khó lường trước. Đa số các công ty quan tâm đến việc giải quyết hậu quả hơn là dự phòng rủi ro. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ xem xét các khía cạnh và vấn đề tranh chấp pháp lý giữa công ty và nhân viên khi nhân viên rò rỉ thông tin quan trọng của công ty và chuyển sang làm cho đối thủ.
Việc năng lực cạnh tranh của công ty nằm ở bí mật kinh doanh, dữ liệu kỹ thuật và các thông tin khác là sự thật mà ai cũng biết. Vì thế, công ty yêu cầu nhân viên ký thỏa thuận cấm chuyển việc, không được phép làm việc tại các công ty cùng ngành trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc. Nhân viên vì muốn tiếp tục làm việc nên khó từ chối yêu cầu này và ký vào văn bản xác nhận, nhưng nếu có cơ hội, họ vẫn sẽ chuyển sang đối thủ cạnh tranh. Khi đó, công ty sẽ dựa trên thỏa thuận cấm chuyển việc để yêu cầu bồi thường tiền phạt vi phạm hoặc xin lệnh cấm chuyển việc. Đây là kịch bản điển hình của các tranh chấp.
Kết luận là, tòa án thường chỉ công nhận hiệu lực của thỏa thuận cấm chuyển việc trong trường hợp công ty đã bồi thường kinh tế đặc biệt trước đó cho nhân viên, nhân viên thực sự đã xử lý các thông tin quan trọng của công ty, và thời hạn cấm chuyển việc là thời gian ngắn dưới 6 tháng. Nếu không đáp ứng đầy đủ các điều kiện này, thỏa thuận cấm chuyển việc thường bị coi là vô hiệu vì hạn chế quá mức quyền tự do chọn nghề nghiệp và quyền lao động.
Vậy nếu nhân viên bị khởi tố hoặc bị đòi bồi thường thiệt hại với lý do thông tin rò rỉ là bí mật kinh doanh theo Đạo luật Phòng chống Cạnh tranh không lành mạnh thì sao? Số vụ việc được công nhận xâm phạm bí mật kinh doanh không nhiều. Để được công nhận là bí mật kinh doanh, cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện như: △ Tính hữu dụng về kinh tế △ Khả năng quản lý bí mật △ Tính không công khai. Tuy nhiên, ngoại trừ các trường hợp đặc biệt nơi các tập đoàn lớn quản lý nghiêm ngặt thông tin công nghệ cao, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hàn Quốc hiếm khi quản lý triệt để thông tin ngay cả khi đó là thông tin trọng yếu. Ví dụ, nếu nhân viên mang thông tin ra ngoài bằng USB hoặc trao đổi qua KakaoTalk mà công ty dù biết vẫn không xử lý trước đó, khả năng cao tính bảo mật và tính không công khai sẽ bị phủ nhận.
Nếu công ty chứng minh cụ thể rằng nhân viên đã rò rỉ thông tin quan trọng ra ngoài thì sao? Trong trường hợp này, tòa án sẽ công nhận trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, việc chứng minh thông tin đó là "quan trọng" và đã bị "rò rỉ ra ngoài" là không hề dễ dàng. Ý kiến về giá trị thông tin giữa công ty và nhân viên thường khác biệt, dấu vết rò rỉ bên ngoài khó tìm kiếm, và ngay cả khi sử dụng giám định pháp y kỹ thuật số, cũng chỉ có thể xác nhận các dữ kiện rời rạc như hồ sơ ghi chép (log).
Có lẽ vì lý do này mà trước đây, tòa án thường chỉ công nhận trách nhiệm bồi thường của nhân viên khi họ bị kết án về tội danh vi phạm tín nhiệm do rò rỉ thông tin. Tuy nhiên, gần đây đã có những trường hợp công ty chủ động đối phó và chứng minh từng sự thật để nhận được bồi thường. Bản án số 2023Gadan100497 của Tòa án quận Bắc Seoul là một ví dụ.
Trong bản án này, nhân viên khi giữ chức CSO (Giám đốc chiến lược) đã ký cam kết bảo mật. Tuy nhiên, nhân viên này vẫn rò rỉ thông tin giao dịch của khách hàng, các vấn đề quan trọng của bộ phận kinh doanh và sau khi nghỉ việc đã thành lập doanh nghiệp riêng. Trong vụ việc này, tòa án cho rằng nhân viên đã vi phạm cam kết bảo mật nên phải chịu trách nhiệm bồi thường. Xem xét các yếu tố như việc công ty mất khách hàng sau khi nhân viên nghỉ việc trong khi doanh nghiệp do nhân viên đó thành lập lại ký được hợp đồng mới với khách hàng cũ, cùng diễn biến sự việc, tòa án đã ấn định mức bồi thường thiệt hại là 15 triệu Won.
Tổng kết lại như sau: Chỉ với việc có trong tay cam kết bảo mật và thỏa thuận cấm chuyển việc, rất khó để khẳng định hành vi sai trái của nhân viên. Ngay cả khi nhân viên có lỗi, việc công ty khởi kiện vẫn khó ngăn chặn được việc chuyển việc vì tòa án kiểm duyệt rất khắt khe.
Tuy nhiên, nếu nhân viên mang thông tin trọng yếu của công ty ra ngoài và khiến công ty chịu thiệt hại như mất khách hàng, thì hoàn toàn có thể khởi kiện đòi bồi thường thiệt hại. Trên hết, tách biệt với các thảo luận trên, vì việc giải quyết tranh chấp sau khi sự việc đã xảy ra là không dễ dàng, việc chuẩn bị sẵn các biện pháp pháp lý và kỹ thuật để phòng ngừa là phương án tối ưu nhất.